Thomas Bartsch - Martin Bubolz - Steuerberater Lübeck

Bubolz & Bartsch
Steuerberatungsgesellschaft mbH
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Es gibt erfreulicherweise neue Urteile des BFH, die es Arbeitgebern ermöglichen, im Rahmen des sogenannten Rabattfreibetrages in Höhe von 44 Euro monatlich ab sofort Leistungen steuer- und sozialversicherungsfrei an seine Arbeitnehmer auch in Form von Gutscheinen weiterzugeben. Bisher wurden Gutscheine, die über einen Geldbetrag lauteten von der Finanzverwaltung immer als Barlohnzahlung und damit steuer- und sozialversicherungspflichtig beurteilt.

Wir haben Ihnen auszugsweise einen Artikel aus unserer Fachliteratur (NWB Heft Nr. 7, 14.02.2011) zur Information angefügt und stehen Ihnen natürlich jederzeit für Rückfragen zur Verfügung.

Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist unserer Meinung nach, dass die Rechtsprechung sich hier entscheidend geändert hat und sich  so die Möglichkeit eröffnet, zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn auch mal eine (oder auch dauerhaft) für beide Seiten befriedigende Sonderleistungen an Arbeitnehmer erbringen zu können.

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Auszug :

BFH erweitert Anwendungsbereich des § 8 Abs. 2 Satz 9 EStG und verwirft Verwaltungsregelung

Tankkarten, Tank- und Geschenk­gutscheine: Barlohn oder Sachlohn?
Der BFH hat erstmals mit Urteilen v. 11. 11. 2010 - VI R 21/09 L>XAAAD-61015 ], VI R 27/09 QHAAAD-61016 ], VI R 41/10 BRAAAD-61017 ], VI R 40/10 (nv), VI R 26/08 (nv) zur einkommensteuerrechtlichen Behandlung von Tankkarten, Tankgutscheinen und Geschenkgutscheinen entschieden. Danach liegt kein Barlohn, sondern ein Sach­bezug vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer das Recht einräumt, bei einer bestimmten Tankstelle auf seine Kosten tanken zu dürfen. Sachlohn liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bei einer beliebigen Tankstelle einlösbare Benzingutscheine überlässt und der Arbeitnehmer zunächst auf seine Kosten tankt und sich gegen Vorlage der Benzingutscheine von seinem Arbeitgeber die Kosten erstatten lässt. Und ein Sachbezug i. S. des § 8 Abs. 2 Satz 1 und 9 EStG liegt schließlich ebenfalls vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer einen Gutschein überlässt, der einen in Euro lautenden Höchstbetrag ausweist und den Arbeitnehmer berechtigt, bei einer größeren Buchhandelskette eine Sache aus deren Warensortiment zu beziehen. Die Frage, ob Barlöhne oder Sachbezüge vorliegen, entscheidet sich - so der BFH - nach dem Rechtsgrund des Zuflusses, also danach, was der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber beanspruchen kann. Es kommt insbesondere nicht darauf an, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber den Anspruch erfüllt und seinem Arbeitnehmer den zugesagten Vorteil verschafft; unerheblich ist daher, ob der Arbeitgeber die Sache höchstpersönlich selbst seinem Arbeitnehmer aushändigt oder ob er ihm gestattet, auf seine Kosten die Sache bei einem Dritten selbst zu erwerben. Deshalb liegen Sachbezüge i. S. des § 8 Abs. 2 Satz 9 EStG auch dann vor, wenn der Arbeitgeber eine Zahlung an den Arbeitnehmer mit der Auflage verbindet, den empfangenen Geldbetrag nur in einer bestimmten Weise zu verwenden. Insoweit (Zahlung unter Auflage) hält der BFH ausdrücklich nicht mehr an seiner früheren Rechtsprechung fest (Änderung gegenüber BFH-Urteil v. 27.10. 2004 -VI R 51/03, BStBl 2005 II S. 137).

Anspruch auf Barlohn, Anspruch auf Sachlohn
Das bedeutet: Barlohn ist dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer beanspruchen kann, dass sein Arbeitgeber ihm anstelle der Sache den Barlohn in Höhe des Werts der Sachbezüge ausbezahlt. Hat der Arbeitnehmer einen solchen Anspruch auf Geld und lässt er sich von seinem Arbeitgeber dennoch die Sache zuwenden, bleibt es bei barem Lohn. Die Zuwendung in Form der Sache betrifft dann lediglich die Zuwendungsebene, ist also ein Fall des abgekürzten Zahlungswegs und damit letztlich Barlohnverwendung. Ein Beispiel aus der neueren Rechtsprechung für eine solche Barlohnverwendung durch Abkürzung des Zahlungswegs ist der Fall der Einkaufsgutscheine, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber statt der Barauszahlung des tarifvertraglichen Urlaubsgelds wahlweise bezogen hatte. Auch hier hatte der BFH schon nach der diesen Einkaufsgutscheinen zugrunde liegenden arbeitsrechtlichen Anspruchsgrundlage entschieden. Der BFH qualifizierte den Erwerb der entsprechenden Ware oder Dienstleistung nicht als Sach­bezug, sondern als Barlohnverwendung, wenn der Arbeitnehmer statt des Gutscheins auch Geld beanspruchen konnte (BFH, Urteil v. 6.3.2008 - VI R 6/05, BStBl 2008 IIS. 530).

Abgrenzung:
Welche Sachverhaltselemente müssten vorliegen, um im Streitfall zu Barlohn gelangen zu können?
Von Barlohn wäre auszugehen, wenn eine arbeitsvertragliche Vereinbarung festzu­stellen wäre, wonach die Arbeitnehmer statt des Tankens an der Tankstelle auch einen Barlohn in Höhe von 44 € monatlich zusätzlich beanspruchen könnten. Das war hier nicht der Fall; und die Tankkarte ist kein Barlohn. Das stellte der BFH hierauch nochmals klar. Eine Tankkarte hat vielmehr die Funktion, den Arbeitnehmer auszuweisen (Legitimierungsfunktion). Rechtsgrundlage der Zuwendung bleibt die arbeitsvertrag­liche Vereinbarung, monatlich Treibstoff vom Arbeitgeber beanspruchen zu können, auf welchem Leistungsweg auch immer (höchstpersönlich oder unter Einschaltung Dritter) der Arbeitgeber diesen Anspruch erfüllt. Weiter stellt der BFH hier klar, dass ein Sachleistungsanspruch auch dann vorliegt, wenn dieser nicht auf eine bestimmte Menge einer konkreten Sache lautet, sondern das Recht beinhaltet, aus der Angebots­palette des Dritten (Tankstelle) eine beliebige Sache oder Dienstleistung auszuwählen.

 FAZIT

Mit den Entscheidungen des BFH ist die einkommensteuerrechtliche Behandlung der Gutscheinfälle nunmehr geklärt. Ob Barlohn oder Sachlohn vorliegt, entscheidet sich nach dem arbeitsvertraglichen Anspruch, der dem Gutschein oder der Tankkartenaus­händigung zugrunde liegt. Kann der Arbeitnehmer danach vom Arbeitgeber aus­schließlich den Bezug einer Sache oder Dienstleistung beanspruchen, ist die vom Arbeitgeber daraufhin erbrachte Leistung ein Sachbezug. Wenn der Arbeitnehmer stattdessen auch berechtigt ist, Bargeld zu wählen, liegt selbst dann Barlohn vor, wenn er sich für die Sache entscheidet. Er verwendet Barlohn. Liegt dagegen ein aus­schließlicher Sachbezugsanspruch vor, liegt Sachlohn vor; es kommt dann nicht darauf an, ob der Gutschein beim Arbeitgeber oder bei einem Dritten einzulösen ist. Ebenso ist es dann unerheblich, ob der Gutschein ausschließlich auf den Bezug einer konkreten Sache gerichtet ist und dem Arbeitnehmer nur hierauf einen Anspruch einräumt oder ob der Gutschein berechtigt, eine beliebige Sache aus dem Warenangebot eines Dritten zu beziehen. Weiter kommt es nicht darauf an, ob der Gutschein neben dem Sachbezug zusätzlich einen Höchstbetrag als Obergrenze für den Wert des Sachbezugs enthält und ob der Arbeitnehmer bei Bezug der Sache oder Dienstleistung mit dem Dritten eine vertragliche Beziehung begründet. Die zu dieser Abgrenzungsfrage bisher ergangenen Verwaltungsregelungen sind damit überholt. Der BFH zieht die Grenzen für den Sachlohn, gestützt auf § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG, deutlich weiter, als es bisher die Finanzverwaltung getan hat. Darauf können sich die Steuerpflichtigen in sämtlichen offenen Verfahren berufen.

AUTOR
Dr. Stefan Schneider,
Richter im VI. Senat des BFH. Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Mannheim, Tätigkeiten im höheren Dienst der Finanzverwaltung in Baden-Württemberg und an der Universität Heidelberg, später wissenschaftlicher Mitarbeiter im BVerfG (Dezernat Prof. Dr. Paul Kirchhof), seit 1999 Richter am Finanzgericht, seit 2006 Richter am BFH, daneben Lehrbeauftragter der Universität Mannheim